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【求人広告?人材紹介?】外国人採用サービスを徹底比較!

採用に関するサービスは日々増えています。新卒・中途、さらには外国人採用むけなど、発展はすさまじく、こうした外部のサービスを利用することが採用活動では一般的になっています。自社だけで採用活動を完結している企業はほぼいないのではないでしょうか。それだけ採用活動は複雑でありながら、経営としても重要な活動と認識されています。

そして、採用支援をする企業は数えきれないほどあり、サービスも多様化が進んでいます。最近ですとダイレクトリクルーティングやリファラル採用、スカウト型採用など、テクノロジーの進化とともに、多種多様なサービスが生まれてきています。

しかし、こうしたサービスやツールを使いこなしきれている!と断言できる人事担当者は実は少ないのではないでしょうか。増える採用サービス・ツール、変化する求職者側のニーズ、進化するテクノロジー…こうした環境変化に、いまの採用活動を見直す動きが増えています。人事担当者はこうしたお悩みをお聞きします。

  • 他にも良い方法がないのか
  • もっとコストパフォーマンスの良いサービスやツールがないのか
  • 良い人を採るためにはなにをすべきか

そして、本記事は、採用サービスの中でも主流の「求人広告」と「人材紹介」を中心に、その違いや特徴、そして自社に合ったサービスの見極め方をご紹介します。したがって、本記事を読むとわかることは下記の通りです。

  • 採用サービスの主流である「求人広告」「人材紹介」の違い
  • 外国人採用における求人広告と人材紹介の種類
  • 自社に合った採用サービスの見直し方法

なお、記事をすべて読み込む時間がない方向けには、求人広告媒体の選定方法の資料をダウンロードしてください。

目次[非表示]

  1. 1.求人広告と人材紹介の比較
    1. 1.1.採用プロセスを6つのステップに分解
    2. 1.2.求人広告は「応募までサポート」「掲載課金」
    3. 1.3.人材紹介は「入社までサポート」「成果課金」
  2. 2.外国人採用サービスの特徴を比較
    1. 2.1.日本人採用とは異なるのは「言語」と「在留資格」
    2. 2.2.6カテゴリーと、それぞれの代表的なサービスな特徴
  3. 3.自社に合った採用サービスの見極め方
    1. 3.1.ステップ1:外国人採用の目的を明らかにする
    2. 3.2.ステップ2:外国人採用の経験や自信を測る
    3. 3.3.ステップ3:採用人数・予算を定める
  4. 4.まとめ


求人広告と人材紹介の比較

採用プロセスを6つのステップに分解

採用活動は各社によって多少の差はあれど、大きく6つのステップに分けられるかと思います。

  1. 採用要件確定:
    求める人物像を定めます。スキルや経験などの要件はもちろんのこと、正社員であれば事業課題や経営戦略から落とし込むことが必要となります。
  2. 母集団形成:
    採用要件を満たす人たちと接点を持つことです。自社が採用していることを認識してもらい、応募へのきっかけをつくります。
  3. 動機形成:
    自社や職種の魅力を訴求し、募集している求人に応募してもらうために後押しします。
  4. 見極め:
    書類や面接などを通して、採用要件で定めた内容に合致するか選考します。
  5. 口説き:
    優秀な人は他社からもオファーをもらいます。知らないうちに他社に決められないよう、雇用条件を交渉します。
  6. 内定・入社:
    無事内定を出しても安心できません。入社するまで他社に行く可能性はゼロではありませんから、候補者とコミュニケーションを図り続けます。


求人広告は「応募までサポート」「掲載課金」

この採用プロセスの中で、求人広告は主に採用要件確定から動機形成までをサポートします。具体的には、各社が持っているサイトやメディアなどの媒体に求人を掲載することで、その媒体を見る人たちと接点をつくれます。また、サイトに掲載するためには求人票を作成する必要があるため、必要項目を入力することで必然的に採用要件も詰められます。そして、多くの求人広告では誰が応募したのかを管理することができます。一方、見極め以降の選考プロセスは自社で行います。具体的には、書類審査や面接調整、条件面の交渉などは自分たちで行います。

料金に関しては、30日間でいくら、というように掲載期間に対して払うのが一般的です。それに加えて、サイトのどこに掲載するのかでプランが変わってきます。サイトの一番上、つまり目立つところに掲載すると高く、他求人と同じ場所に掲載すると安くなる、といった形です。なお、最近は応募数によって課金するなど、サービスも多様化しているので、何に対して料金を払うのかは要確認ポイントです。


人材紹介は「入社までサポート」「成果課金」

人材紹介は求人広告よりも幅広くサポートするケースが多いです。具体的には、人材紹介会社側でも書類を審査し、候補者の質を見極めます。さらに、条件面の交渉などもサポートします。求人広告では候補者を集めることが主要な機能であることに対し、人材紹介会社側でも候補者と密にコミュニケーションを図るのが特徴です。

したがって、料金も入社のタイミングで発生することが主流です。いわゆる成果報酬型です。具体的には、理論年収の20~30%の手数料を人材紹介会社に支払います。求人広告と比べて単価としては高い印象ですが、採用活動期間に関わらないことが多いので、納得いくまで採用活動が行います。期間で割り返すと、実は求人広告よりも安かった、ケースもあります。


外国人採用サービスの特徴を比較

日本人採用とは異なるのは「言語」と「在留資格」

外国人を採用したいのには何かしら理由があるかと思います。中国語が話せる人が欲しい、アフリカ市場に精通している人が欲しい、人手不足ですぐ働ける人が欲しい、等々。採用活動そのものは日本人と基本的には変わりませんが、外国人採用において異なる点は2点あります。

1点目は言語の要件です。前述のように、中国語を話してもらいたいなど、特定の言語を扱える人材を採用したいことが多いです。2点目は在留資格です。外国人が日本で働くために必要な資格で、特定の仕事のみ就業が可能です。(在留資格についてはこちらの記事をご覧ください。)


6カテゴリーと、それぞれの代表的なサービスな特徴

こうした違いもあり、外国人採用サービスは6つに分類できます。それぞれの特徴と代表的なサービスをご紹介します。


雇用形態特化型
日本人同様、正社員や派遣社員、アルバイトなど、様々な雇用形態で外国人を雇うことができます。特にアルバイトなど、雇用形態に特化した求人サイトは数多く存在します。特定の雇用形態で探す場合に有効です。なお、在留資格によっては就労できないケースもあるので注意ください。


(代表例)
アルバイト特化求人サイト:YOLO JAPAN


業界特化型
外国人が働いている業界には偏りがあるため、日本人以上に業界に特化した求人メディアや人材紹介サービスがあります。また、在留資格の面から見ても、業界に特化することで有効な在留資格を持った候補者を集めやすくなります。自社業界での実績があると心強いです。


(代表例)
英語教育業界特化型:リンクジャパンキャリア


キャリア別
新卒・第二新卒を中心に強い求人サイトもあれば、高度人材の中でもマネジメントに特化した人材紹介会社もあります。経験を重視する企業であれば要チェックです。


(代表例)
マネジメント人材:Hays Japan

 

国籍特化型
外国人ならではの採用サービスです。特定の言語や国出身の人材を採用するのに適しています。


(代表例)
アジア人特化人材紹介:タレントアジア


居住地別
求人サイトの中には海外から人を連れてくるケースもあります。海外からの受入は難しい企業もあるかと思いますので、採用する地域も大事な要素です。


(代表例)
国内在住者特化:Gaijnpot



日本語レベル別
これも外国人特有です。日本語を使う仕事が多いとは思いますが、高い日本語レベルを持った人材に特定した人材紹介会社もあります。



(代表例)
高日本語レベル:NINJA


自社に合った採用サービスの見極め方

求人広告と人材紹介、それに加えて6つのカテゴリーと、様々なサービスがあります。この中から、自社に合うサービスの見極め方をご紹介します。


ステップ1:外国人採用の目的を明らかにする

見極め方ではありませんが、まずは外国人採用の目的を明確にしましょう。漠然と「外国人が欲しいと●部署から言われたから」では、採用はうまくいきません。例えば、「人材不足」が理由だとしても、外国人でないといけない理由もありません。逆に、外国人がダメでもありません。国籍問わず、採用活動をすべきです。「なぜ外国人を採用したいのか」「外国人を採用することで何を得たいのか」を明らかにすることが、採用プロセスの第1ステップである採用要件確定への近道です。


ステップ2:外国人採用の経験や自信を測る

はじめて外国人採用をする方や、過去経験はあるもののあまりうまくいっていない方など、採用活動に不安を持っている方々は人材紹介会社に相談することをお勧めします。求人広告会社とは違い、採用プロセスを一貫してサポートしているため、採用活動全般に関してノウハウがあります。もちろん求人広告会社も求人票の書き方などにアドバイスをくれますが、打ち出すメッセージや候補者との交渉などにも相談に乗ってくれます。

逆に外国人採用の経験があり、自信がある方は求人広告を利用することが多いです。面接ノウハウや見極め方なども社内で共有されていることでしょう。したがって、自社にとって適切なメディアを選定することが重要となります。過去、入社し活躍した外国人社員がどのルートで来たのか、どのメディアを情報源にしているのかを参考に、求人サイトを選んでみるのも良いかもしれません。


ステップ3:採用人数・予算を定める

大量採用には求人広告が有効です。掲載期間という時間・広告枠に対して支払うので、1人採用しようが、100人採用しようが、支払う金額は変わりません。大量に採用するのであれば、一人当たりの採用コストが下がりますね。一方、ピンポイントの職種を探しているものの、中々採用に至らないのであれば、人材紹介を試してみる価値はあります。仮に月30万円の枠を3ヶ月利用していたとしたら90万円です。理論年収の30%を人材紹介会社に支払うと考えたら、年収300万円の求人は取れます。応募はたくさんあるけど、なかなか採用にまでは至らないということがあれば、人材紹介サービスの検討をぜひおすすめします。


まとめ

求人広告と人材紹介を中心に、外国人採用サービスの特徴や自社に合う採用サービスの見極め方をご紹介しました。いかがでしたでしょうか。

なお、弊社では英会話講師をはじめとする英語ネイティブに特化した人材紹介サービスを提供しています。ご興味ある方はお問い合わせ、もしくは弊社サービス資料をご覧ください。ご連絡お待ちしています。

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